Académie / Audit salarial en Suède
Audit salarial en Suède : obligations, étapes et liste de contrôle
Une introduction pratique aux employeurs concernés, aux analyses à mener et à leur documentation. Ce guide concerne les employeurs suédois et s’appuie sur les recommandations du médiateur suédois pour l’égalité (DO).
Guide source vérifié le 10 juillet 2026 · Traduction française du 27 octobre 2026 · Informations générales, sans valeur de conseil juridique.
L’audit salarial en bref
En Suède, tous les employeurs doivent réaliser chaque année un audit salarial (lönekartläggning). Il vise à détecter, corriger et prévenir les écarts injustifiés de rémunération et d’autres conditions d’emploi entre les femmes et les hommes.
L’analyse ne se limite pas à un écart salarial global. L’employeur doit comparer les femmes et les hommes effectuant un travail égal et analyser les écarts entre emplois à prédominance féminine et emplois de valeur égale sans prédominance féminine.
Qui est concerné ?
- 1 à 9 salariés : audit salarial annuel, sans obligation spécifique de documentation de ce travail.
- 10 à 24 salariés : audit salarial annuel devant aussi être documenté.
- 25 salariés ou plus : audit salarial annuel et documentation de l’ensemble des mesures actives de prévention des discriminations.
Les seuils de documentation déterminent l’étendue du dossier écrit, pas l’obligation de réaliser l’audit lui-même.
Les étapes du travail
1. Rassembler les rémunérations et conditions d’emploi
Rassemblez les salaires de base et les autres rémunérations ou avantages liés au travail. Vérifiez la période, le taux d’activité, les postes et les informations nécessaires pour constituer des groupes comparables.
2. Regrouper les travaux égaux
Évaluez les emplois à partir de leurs tâches et exigences, sans vous baser sur les personnes qui les occupent. Une structure de postes cohérente facilite le travail de l’année suivante.
3. Évaluer les travaux de valeur égale
Comparez les emplois selon les connaissances et compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail. Les codes professionnels ou statistiques salariales externes peuvent servir de référence, mais ne remplacent pas l’évaluation de l’employeur.
4. Analyser tous les écarts de rémunération
Il n’existe pas de pourcentage général en dessous duquel un écart pourrait rester sans analyse. Documentez l’explication objective de chaque écart ou signalez la nécessité d’une mesure.
5. Décider, chiffrer et suivre
Précisez les ajustements de rémunération ou autres mesures à prendre, les responsables, le coût estimé et le calendrier. Suivez les décisions antérieures lors de l’audit suivant.
Que doit contenir la documentation ?
Pour les employeurs d’au moins dix salariés, DO indique notamment les éléments suivants :
- les résultats de l’audit et de l’analyse,
- les ajustements salariaux et autres mesures nécessaires,
- une estimation des coûts et un calendrier,
- une évaluation de la mise en œuvre des mesures prévues l’année précédente,
- la manière dont le travail a été mené en coopération avec les salariés.
Un graphique d’analyse ne constitue donc pas un audit salarial complet. Un dossier de décisions et de mesures pouvant être vérifié est aussi nécessaire.
Liste de contrôle pratique
- Définir la période, le responsable et les participants à la coopération.
- Rassembler salaires, rémunérations variables, avantages, taux d’activité et postes.
- Vérifier les doublons, valeurs manquantes et périodes incorrectes.
- Regrouper les travaux égaux et documenter l’évaluation.
- Identifier les groupes à prédominance féminine et les groupes comparables de valeur égale.
- Analyser les écarts et documenter les explications objectives.
- Décider des mesures, responsabilités, coûts et échéances.
- Documenter la coopération et suivre les mesures de l’année précédente.
- Exporter et archiver un dossier portant un numéro de version.
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Quel est l’impact de la directive européenne sur la transparence salariale ?
La directive européenne 2023/970 prévoit notamment une transparence accrue de la fixation des rémunérations et de futurs rapports sur les écarts salariaux pour les grands employeurs. En 2026, la mise en œuvre suédoise et son calendrier restent l’objet de travaux préparatoires et de discussions.
Cela ne modifie pas l’obligation existante de réaliser un audit salarial annuel selon les règles suédoises. Consultez toujours les informations à jour du gouvernement suédois et de DO avant de décider de nouvelles obligations de déclaration ou d’échéances. Cette page est actualisée lorsque de nouvelles annonces officielles sont disponibles.