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Análisis retributivo en Suecia: requisitos, pasos y lista de comprobación
Introducción práctica a quién está obligado, qué debe analizarse y cómo documentar el trabajo. Esta guía se refiere a empleadores suecos y se basa en la orientación del Defensor de la Igualdad de Suecia (DO).
Guía original revisada el 10 de julio de 2026 · Traducción española del 27 de octubre de 2026 · Información general, no asesoramiento jurídico.
Análisis retributivo: respuesta breve
Todos los empleadores de Suecia deben realizar cada año un análisis retributivo (lönekartläggning). Su finalidad es detectar, corregir y prevenir diferencias injustificadas de remuneración y otras condiciones laborales entre mujeres y hombres.
El análisis va más allá de la brecha salarial global. El empleador debe comparar a mujeres y hombres que realizan un trabajo igual y analizar las diferencias entre trabajos feminizados y trabajos de igual valor que no estén feminizados.
¿A quién se aplica?
- 1–9 empleados: análisis retributivo anual, sin una obligación específica de documentar este trabajo.
- 10–24 empleados: análisis retributivo anual que también debe documentarse.
- 25 empleados o más: análisis retributivo anual y documentación de todo el trabajo de medidas activas contra la discriminación.
Los umbrales de documentación afectan a la amplitud del expediente escrito, no a la obligación de realizar el propio análisis.
Proceso paso a paso
1. Recopilar salarios y condiciones laborales
Recopile el salario base y otras remuneraciones o beneficios vinculados al trabajo. Compruebe el período, el porcentaje de jornada, el puesto y los datos necesarios para formar grupos comparables.
2. Agrupar trabajos iguales
Valore qué trabajos son iguales por sus tareas y exigencias, sin basarse en las personas que los realizan. Una estructura interna coherente de puestos facilita el trabajo del año siguiente.
3. Valorar trabajos de igual valor
Compare los trabajos según conocimientos y competencias, responsabilidad, esfuerzo y condiciones laborales. Los códigos profesionales externos o las estadísticas salariales pueden servir de referencia, pero no sustituyen la valoración del empleador.
4. Analizar todas las diferencias salariales
No existe un porcentaje general por debajo del cual una diferencia pueda dejarse sin analizar. Documente la explicación objetiva de cada diferencia o señale la necesidad de una medida.
5. Decidir, presupuestar y hacer seguimiento
Indique qué ajustes salariales u otras medidas se llevarán a cabo, quién responde de ellos, el coste estimado y el calendario. Haga seguimiento de las decisiones anteriores en el siguiente análisis.
¿Qué debe incluir la documentación?
Para los empleadores con al menos diez empleados, DO indica, entre otros, los siguientes elementos:
- los resultados del estudio y el análisis,
- los ajustes salariales y otras medidas necesarias,
- una estimación de costes y un calendario,
- una evaluación de cómo se ejecutaron las medidas previstas el año anterior, y
- cómo se llevó a cabo el trabajo en cooperación con los empleados.
Por tanto, un gráfico de análisis no constituye un análisis retributivo completo. También se necesita un expediente revisable de decisiones y medidas.
Lista de comprobación práctica
- Defina el período, la persona responsable y quién participará en la cooperación.
- Recopile salarios, remuneración variable, beneficios, porcentaje de jornada y puestos.
- Valide duplicados, valores ausentes y períodos incorrectos.
- Agrupe trabajos iguales y documente la valoración.
- Identifique grupos feminizados y grupos comparables de igual valor.
- Analice las diferencias y documente las explicaciones objetivas.
- Decida medidas, responsables, costes y calendario.
- Documente la cooperación y haga seguimiento de las medidas del año anterior.
- Exporte y archive un expediente con identificación de versión.
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¿Cómo influye la Directiva europea de transparencia retributiva?
La Directiva europea 2023/970 incluye normas sobre transparencia en la fijación de salarios y la futura presentación de información sobre brechas retributivas por empleadores de mayor tamaño. Durante 2026, la aplicación sueca ha seguido en preparación y su calendario ha sido objeto de debate.
Esto no modifica la obligación existente de realizar un análisis retributivo anual conforme a las normas suecas. Consulte siempre la información vigente del Gobierno sueco y de DO antes de tomar decisiones sobre nuevos requisitos de información o plazos. Esta página se actualiza cuando hay nuevos anuncios oficiales.